Sebagai Kabupaten baru sekaligus destinasi wisata baru, tentunya
Wakatobi membutuhkan sumber daya manusia, baik dari segi kualitas maupun
kuantitas yang ke depannya akan memberikan dampak dalam pengembangan pariwisata.
Pemerintah daerah mestinya memiliki kemampuan dalam menganalisis aktivitas atau
pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga seseorang yang di tempatkan dalam
suatu pekerjaan memiliki aktivitas, motivasi dan kinerja tinggi. Kenyataan yang
diperoleh dinas pariwisata Kabupaten Wakatobi masih sangat memprihatinkan. Hal ini dapat dilihat dari
hasil Survei Sosial Ekonomi Nasional (Susenas) tahun 2005,
dimana sekitar 42,0% dari penduduk usia 10 tahun ke atas
tidak memiliki ijazah (tidak berhasil menamatkan pelajaran pada
suatu jenjang pendidikan formal). Persentase kepemilikan ijazah terbesar
adalah pada tingkat pendidikan Sekolah Dasar (28,5%), dan diikuti oleh
mereka yang mendapat ijazah SLTP (17,7%). Sedangkan masyarakat yang sempat menyelesaikan pendidikan sampai
jenjang menengah atas (SMA) sekitar 9,8%. Persentase kepemilikan
ijazah terkecil adalah mereka yang mendapat ijazah Diploma (tamat DI, DII dan
DIII) sekitar 0,9%, sedangkan yang berhasil
menamatkan pendidikan DIV, S1 dan S2 sekitar 1,1%. Untuk itu diperlukan SDM dibidang pariwisata yang
kompeten dan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik. Prinsip analisis pekerjaan
Prinsip utama yang harus diingat dalam membuat analisis pekerjaan,
antara lain:
•
Analisis , bukan daftar tugas.
Analisis pekerjaan harus menguraikannya menjadi
bagian-bagian komponennya, dan bukan hanya mencantumkan aktivitas yang harus
dilaksanakan. Karena itu diperlukan penjelasan tentang berbagai aspek
pekerjaan, artinya dapat memberikan gambaran yang jelas tentang apa yang
seharusnya dilakukan oleh penjabat dan bagaimana aktivitas tersebut dapat
saling mengisi, juga menggambarkan kompleksitas dan tantangan pekerjaan
tersebut serta memperjelas apa yang dapat diberikan oleh pekerjaan tersebut
kepada organisasi. Sebuah daftra tidak akan membantu memberikan pengertian
tentang suatu pekerjaan.
• Pekerjaan, bukan orang. Analisis tersebut mengenai pekerjaan, bukan
mengenai bagaimana seseorang melakukan pekerjaan tersebut. Analisis harus memperhitungkan
pengetahuan, keahlian dan pengalaman yang diperlukan. Bukan apa yang dimiliki
penjabat yang bisa saja berlainan dengan apa yang dibutuhkan.
• Tidak dinilai. Dalam menganalisis pekerjaan, apara analisis hanya
memusatkan pada isi yang sebenarnya dan bukan pada faktor memadai atau tidaknya
serta logis atau tidaknya isi tersebut. Sedang penyimpangan yang terlihat harus
dianggap sebagai bagian dari masalah organisasi, bukan masalah penganalisis
kerja.
• Pekerjaan seperti apa yang ada pada saat ini. Analisis harus mempertimbangkan
apa isi pekerjaan, seperti apa yang ada pada saat ini dan mengabaikan
perubahan-perubahan yang mungkin timbul di masa mendatang yang mungkin saja
tidak akan pernah terjadi, serta mengabaikan apa yang terjadi di masa lalu,
yang bukan lagi bagian dari pekerjaan tersebut.
Teknik analisis pekerjaan
Ada sejumlah teknik analisis pekerjaan yang dapat
digunakan dalam suatu organisasi, antara lain: wawancara, laporan tertulis, kuesioner,
daftar periksa, buku harian dan catatan kerja, observasi, observasi partisipan,
metode insiden penting, analisis tugas hierarkis, jaringan repertori, dan penaksiran
kompetensi.
Penggunaan analisis pekerjaan
Ada beberapa alasan yang digunakan organisasi dalam
penggunaan analisis pekerjaan. Berikut penjelasannya masing-masing:
1) Perencanaan SDM,
Bila suatu organisasi telah mempunyai sttrategi dan tujuan, maka langkah
selanjutnya dalah merencanakan sumber daya apa saja yang diperlukan untuk
mencapai tujuan tersebut. Di lihat dari sudut pegawai, ini berarti memastikan
adanya jumlah tenaga kerja yang cukup dengan keahliannya, pengetahuannya, dan
pengalamannya yang sesuai, sehingga berada di tempat yang benar dan pada waktu
yang tepat. Karena itu harus harus ditentukan hasil apa yang diinginkan,
kemudian keputusan tentang jumlah dan bentuk pekerjaan yang dibutuhkan untuk
menghasilkan output tersebut. Inii bisa berarti mendesain suatu pekerjaan baru
atau mengubah pekerjaan yang ada guna memenuhi kebutuhan yang baru. Ini menuntut
organisasi memiliki data yang akurat guna memenuhi kebutuhan tersebut.
2) Seleksi
Sebelum suatu posisi diisi, organisasi harus mempunyai gambaran yang
jelas tentang persyaratan pekerjaan tersebut. Tanpa informasi ini, akan sulit
untuk mengetahui kualifikasi, pengelaman, dan karakteristik pribadi yang dicari
atau dibayar. Dengan adanya deskripsi pekerjaan dan spesifikasi personalia,
organisasi akan mampu memutuskan secara lebih baik, bagimana dan oleh siapa
posisi tersebut diisi.
3) evaluasi pekerjaan
Salah satu alasan kenapa dilakukan analisis pekerjaan adalah supaya
pekerjaan dapat dievaluasi secara benar. Tanpa informasi yang baik, maka
mungkin evaluasi pekerjaan tidak dapat dilakukan secara adil dan hasilnya tidak
begitu tepat. Bisa saja penentuan persyaratan pada saat merencanakan kebutuhan SDM
atau ketika mengisis posisi tidak terlalu tepat, tetapi setiap ketidakjelasan
akan mengurangi kemanjuran proses evaluasi pekerjaan.
4) pelatihan dan pengembangan
Pengidentifikasian isi pekerjaan penting dilakukan pada saat menganalisis
kebutuhan akan pelatihan karena tanpa informasi akan sulit untuk menentukan
hasil, standar kinerja, dan kemampuan yang dibutuhkan. Bila informasi pekerjaan
yang akurat tersedia, maka ketidakcocokan antara output yang diharapkan dengan
kinerja individu akan lebih mudah diketahui.
5) desain ulang pekerjaan
Organisasi berubah sangat cepat, apalagi saat ini ada kecenderungan yang
mengarah kepenciutan dan fleksibilitas kerja. Banyak waktu dicurahkan untuk membagi
ulang tugas dan tanggung jawab serta memikirkan kemungkinan cara kerja yang
berbeda. Untuk menjadikan keputusan ini efektif, diperlukan informasi yang baik
tentang aktivitas pekerjaan yang saat ini dilakukan.
6) manajemen kinerja
Manajemen kinerja adalah suatu proses untuk memastikan bahwa kinerja
dari orang yang memegang jabatan (penjabat) di tempat itu dikelola secara
efektif dan mereka melakukan pekerjaan tersebut secara maksimal. Untuk mengukur
dan menilai kinerja perlu dilakukan perbandingan antara persyaratan pekerjaan
dengan sampai seberapa jauh seseorang memenuhi persyaratan pekerjaan tersebut. Karena
itu tujuan pekerjaan harus jelas, karena tanpa ada kejelasan, proses manajemen
kinerja tidak dapat benar-benar efektif.
7) peninjauan dan restrukturisasi organisasi
pada saat struktur organisasi dan pelaporan diubah, diperlukan informasi
yang akurat tentang isi semua pekerjaan. Dengan cara ini, maka Duplikasi (pengulangan)
dan tumpang tindih tanggung jawab dapat diketahui, dan para manager dapat meastikan
bahwa proses dan tugas yang penting tidak akan terlewati.
8) hak-hak pegawai.
Meskipun tidak ada keharusan untuk memberikan deskripsi pekerjaan kepada
seseorang pegawai (walaupun ada keharusan untuk menjelaskan tentang pekerjaan
secara singkat atau menyebutkan nama jabatan), sebaiknya manajemen melakukannya
untuk menghindari keragu-raguan di kedua pihak tentang apa yang harus dilakukan
oleh pegawai tersebut. Ketidakjelasan dapat menimbulkan masalah dikemudian
hari, isu-isu yang berhubungan dengan keluhan, disiplin, kelebihan pegawai,
maupun PHK. Isi dari deskripsi pekerjaan membentuk sebagian persyaratan dan
kondisi ketenagakerjaan serta merupakan bagian dari hubungan perjanjian antara
pekerja dengan majikan. Hal yang perlu diketahui, individu dapat kerap kali
mengubah pekerjaan yang mereka lakukan sehingga sulit untuk mengetahui isi
setiap pekerjaan secara jelas.
Informasi yang harus didapat
Analisis pekerjaan secara khusus dilaksanakan untuk mendapatkan informasi sebagai berikut:
Informasi yang harus didapat
Analisis pekerjaan secara khusus dilaksanakan untuk mendapatkan informasi sebagai berikut:
- identifikasi pekerjaan; meliputi jabatan, departemen atau seksi, jumlah pekerja dan pekerjaan, serta nama orang yang mennduduki jabatan tersebut (yang biasanya tidak disebutkan saat melakukan evaluasi pekerjaan untuk menghindari unsur subyektifitas)
- jalur pelaporan; meliputi nama jabatan ke arah mana pekerjaan langsung dilaporkan, nama pekerjaan langsung dilaporkan, setiap jaringan koordinasi utama dan jaringan fungsional (kembalikan dari jaringan lini)
- isi pekerjaan; meliputi tujuan utama pekerjaan, batas-batas wewenang dari pekerjaan tersebut dan tanggung jawab atau tugas khusus yang harus dilakukan
- ukuran dan standar kinerja; hasil yang diharapkan dari pekerjaan dan standar yang harus dipenuhi, kadang-kadang disebutkan sebagai jangkauan tujuan pokok
- karakteristik pribadi; pengetahuan, keahlian, dan pengalaman yang harus dimiliki oleh penjabat untuk dapat melakukan pekerjaan tersebut dengan baik
- batasan-batasan; menetapkan batasan kekuasaan dan kebebasan dalam membuat keputusan
- data statistik yang relevan; anggaran yang terperinci, peralatan dan sumber-sumber yang lain merupakan tanggung jawab posisi tersebut, maupun data-data yang berhubungan dengan hasil dan beban kerja
- kondisi kerja; setiap informasi tentang lingkungan kerja mapun setiap kondisi khusus yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut
- informasi yang lain; meliputi hal-hal yang mungkin relevan dengan pekerjaan tersebut, seperti persyaratan pelatihan, tambahan tanggung jawab yang bersifat sementara, atau faktor-faktor khusus yang lain
